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老板给员工“画饼”的哲学

老板给员工“画饼”的哲学  

前几天老总开月初报告会时,然后又给大家画饼。当天回来的时候和同事说起这事,我提到“画饼”一说,该同事竟然诧异的说,你们那也说画饼?!靠。。。画饼都不知道,还出来混个嘛吗,下面奉献点资料,不知道的赶紧学学,目标就是地球人都知道~~



    企业是一辆马车,老板是车夫,员工是马,正是老板驾驭员工拉着马车不断前行,马车里才装满了财富。让员工像马儿一样快些跑,又要马儿少吃草,却是很多老板的心愿,尽管这种做法有些离谱,可能会把企业这辆马车引向深渊。于是,那些“近视”的老板便不断对员工施展望梅止渴的“小伎俩”,不,是“迷魂大法”!老板告诉作为马的员工:快点跑吧,前方是大片大片的草原,还有潺潺碧水,到那里后我会让你们歇上一个世纪……真象一则寓言,其实不然,那只是一个想得到、看不着、吃不到的饕餮。很多企业老板都热衷于为员工“画饼”,不断地“画”,尽管饼“画”得不够圆,让员工失望、伤心,最后背离,永远地离开这个曾经让自己充满希冀而又伤透了心的地方,这是一个现代版“画饼充饥”的悲剧。悲剧如何不再重演?
  一、“画饼”的类型
  “画饼”的本质是一种激励,激励是一门科学,也是一门艺术。不反对老板为员工“画饼”,为员工勾勒美好的愿景是一件利己利人的好事,只是不应是任何时间、任何人、任何情况下都以“饼”相诱。哲学上说“存在的就是合理的”,因此不能简单加罪于老板“画饼”,要知道这“饼”可大有市场呢!据北京某机构一项“职工生活质量调查”显示,96.9%的员工看中个人发展机会,96.8%的被调查者看中薪酬,93%的被调查者希望有一个好的工作氛围。无疑,这对于老板来说就是一种“机会”,或者说挖掘员工潜力的机会。那么,企业老板都用哪些“手法”为员工“画饼”呢?
  “黄金万两”型。“干吧,工资、奖金大大地有”、“我给你股份”、“年薪百万”等豪言壮语,直击员工的最大兴奋点。做起来却南辕北辙,把员工部分薪酬“挂”到年底,或加以巨额的考核指标,完成任务方可兑现,否则就大打折扣。如果规范运作的大公司倒也罢了,那些小公司恐怕就有太多的“猫腻”了。就拿号称“天下第一打工仔”何幕来说,当年浙江天翁保健品公司承诺的“年薪百万”,而何幕没有等到“年终盘点”,便与拿着“零头”与老板“拜拜”了。
  “精神鸦片”型。“你是我的左膀右臂”、“没有你就没有公司的今天”等激情对碰常挂嘴边,把对员工的激励仅仅停留在口头表扬或表彰、记功等精神激励上,刻意把员工打扮成“革命的老黄牛”,而在物质上则吝啬有加,而自己却一掷千金。社会是物质的,人是“物质”的;社会是现实的,人是“现实”的,不让员工得到物质上的满足,又怎能达到马斯洛的“五项需求”的最高境界:追求自我满足与自我发展呢?
  “高官优职”型。“我准备把你培养成部门经理”、“三年内把你培养成公司骨干”都属于这种类型,老板向员工许诺以高职位或重要岗位。结果还没有兑现,老板便对员工心生厌倦,开始寻觅更优秀的人才了,这叫“人无千日好,花无百日红”,老板也照样“喜新厌旧”。更有老板,怕自己的核心员工发展,怕员工壮大后出去“另立山头”,来争抢自己的饭碗。好企业是一所学校,支持员工发展,甚至支持员工“跳槽”。天普集团作为太阳能行业的龙头企业之一,就为社会“输送”了大批“人才(离职员工)”,有的到其他企业肩负重担,有得已经自行创业,为此天普集团还感觉很自豪。
  “附加价值”型。“年底公费带家属旅行”、“等公司做大了我给你配台车”、“等你通过试用期,给你缴纳养老保险”都属于这种类型,为员工提供预期外的福利或待遇,或者称为外部薪酬。一旦兑现,可有力提升老板的公信力,可是很多老板在这方面都是蜻蜓点水,既然是“附加”的,也就是“额外”的,“附加”是需要增加公司运营成本的,无疑成为很多老板为自己的承诺打折扣的最冠冕堂皇的理由。
  “空嘴套白狼”型。只说不做,玩“空手道”,搞“智”本运营。既不让员工赚钱,又不让员工发展,甚至频频向员工施加压力,员工没信心,工作没快乐,自然也就没有效率。今天承“诺”,明天许“愿”,却从不知道努力去兑现。“说了不算,算了不说”,结果只能是众叛亲离、离心离德,企业最终就如一幢危楼轰然倒塌。让人想起南德集团老板牟其中,曾经信誓旦旦进军世界多少多少强,并声称公司拥有如何之多的知识精英,然而对很多员工他在物质上付出的仅仅是每月不超千元的工资待遇。谁也不能否认,人员危机是南德集团垮掉的重要原因之一。
  二、“画饼”的哲学
  老板之所以能成为领导,是因为其能高瞻远瞩,并善于调配并整合各种资源,或者在智慧上领先一步。老板不见得每个都学问高深,更不见得每个都是哲学家,但为员工“画饼”一点哲学都不懂是万万不可的,要做个唯物的、现实的“画饼主义者”:
  矛盾论。如何向关键员工“画饼”,如何向普通的员工“画饼”,学问很多。“千军易得,一将难求”,“台柱子”自然得另眼相待,如果推行“普惠制”,这样为员工“画饼”是没有价值也没有效果的,因此“矛盾的普遍性与特殊性”必须牢记,有多大的能力就应给多少钱,并且是狮子就应给一片森林,是老虎就应给一个山头。
  螺旋式上升。不要把“蓝图”给员工勾勒得太遥远,如果可望而不可即的话,那样员工就不会有信心去想。同时,向员工许诺要立足企业现有条件,并且做到员工发展与企业同步,员工收益与企业共进。要不断地去兑现近期的承诺,这样才能提升员工对“饼”的信心指数。这样员工才会对未来有个“愿景”,才会努力工作。
  量变与质变。如果老板给员工经常“画饼”却不能兑现的话,久而久之员工就会对老板失去信心,乃至对老板的“许愿”置若罔闻。这正如放羊的小孩经常撒谎作弄人称“狼来了”,结果当狼真的来了的时候,没有人相信了,也没有人前来救援,结果羊被狼吃了,这叫“不积跬步,无以至千里”,量变必然导致质变。
  内容与形式。老板不应总是私下向员工“许诺”,还需要为员工提供一个“公正”的环境,以及保障承诺兑现的机制。诸如表彰员工,是私下里发“红包”还是开个表彰会,这里面大有学问。如果员工确实业绩突出,不妨开个表彰会,这样也可以给其他员工树立一个“标杆”,号召其他员工向受奖员工学习,同时也激励受奖员工在日后工作中搞好传、帮、带。如果不适宜公开,那就只有“暗补”啦!只不过,“暗补”也要有个形式,诸如单独谈话,让受奖员工知道感恩,激励他继续努力,否则受奖的员工也可能会“莫名其妙”。
  “饼”在员工看来是一件多么美好的事情,但是当老板告诉员工“要星星就给你星星,绝不给你月亮”时,员工就会感到那是一件遥不可及的事情,就如宇宙一样浩淼如烟,诺言就变成了谎言。世界上没有哪个“傻子员工”会甘愿受骗,除非他另有多图。看来,“舍得舍得,大舍大得,不舍不得”还真有道理,只“喊”不“舍”者必有所失。看来,企业留人靠“感情”、靠“嘴好”还真不行,真得动点真格的,还是黄明集团老板黄鸣观念好,主张“事业留人,待遇留人,文化留人”,所以仅用七年的时间便成为太阳能热水器行业的第一品牌。在此,不仅让人想起跨国公司——安利在中国的出色表现,其能从传销向直销实现成功转型,就是因为其拥有完善的激励机制与体系:给员工信心、让员工发展、让员工赚钱、给员工快乐。
  亿佳能太阳能热水器的总裁冯建华在劳动分配上主张“财聚人散,财散人聚”,在这种指导思想下,“饼”也就一定能画“圆”画“好”。冯总很聪明,企业做大了,财富就应属于社会,自己吃不了,喝不了,几辈子都用不完。同时,冯总知道怎样延续财富,即以“人脉”换“钱脉”,与员工一起为企业“画”一个永续的财富“巨饼”。

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