新人留不住为哪般？

　　要想从根本上解决新人的去留问题，作为主管必须要知道到底是工作的哪个环节掉了“链子”，是什么原因导致或促使新人较高的流失率。在管理团队的实践中，新人离职的原因一般有：

　　1、水土不服型。由于企业体制、机制的不同，每个企业的文化是不一样的，但是，作为已经习惯在原来的那种氛围下工作的新人，乍到一个新的工作环境，就难免会存在不适的现象。比如，有的人员原来在一个气氛比较活跃的环境下从事工作，但现在猛一到了一个工作氛围压抑的环境里，由于缺少团队互动沟通的氛围以及相应的交流平台，他们往往就会感到诸多不适或失落。此外，此行业转行到彼行业，由于操作模式差异，也会给一些新人带来巨大的行为及心理反差，在这种不适或反差不能有效排解和难以适应的情况下，离职便是他们的唯一选择。

　　2、怀才不遇型。有些新人的离职是由于企业的用人机制过死而作为经理又不能很好地协调造成的，比如，一些新人在原来的工作单位已经做到了主管的级别，但到了一个新的企业后，该企业由于用人的流程或制度问题，仍然还是把他作为试用员工来对待，这一切都让这些自感高人一筹的新人倍感失望和冷落，一旦他们的岗位或薪资目标在短期内得不到满足的时候，离职也便是他们的必然选择。

　　3、畏惧困难型。有些新人的离职是因为目标压力过大，自己对自己没有足够的信心造成的，是属于典型的畏惧困难一族。比如，由于企业的整体目标制定过高，个人分担的任务目标压力较大，致使这些新人自感无法很好完成的情况下，受自尊驱使，他们便决定“走”为上策。另外，一些新人由于对新从事的业务工作估计不足，头三脚踢得不顺，或对新从事的业务工作想象的太简单，但真正“真枪实弹”去干的时候，才发现困难太多，工作太累，从而在畏难情绪的影响下，便萌生退意，进而打退堂鼓了。

　　4、求知无望型。很多人之所以调换工作环境，其目的主要有两个，一个是发挥自己的聪明才智，能够挣到更多的钱；二是能够学到更多的东西，提升自己的素质和技能，从而谋求更大的发展。当然，这两者也是相辅相成的。但相当多的新人还是以能够学到更多的知识和技能，从而更好地谋求更大的发展平台为目的的，因此，一旦他们感觉在这个企业或跟自己的上司学不到东西，也挣不到钱时，他们便会果断地炒企业的鱿鱼。

　　以上是新人留不住的四大关键原因，当然，在管理当中，由于企业固有的一些因素导致的离职，比如薪酬激励制度不合理、企业体制的不灵活等，也是影响新人离职的核心原因，此外，经理由于个人自身的原因，比如，性格因素、为人处世风格、个人实际能力等等，有时也会影响新人的去留。

四大对策，把心留住

　　1、合理引导，改善团队小气候。作为经理，打造一个良好的团队氛围，对于团队新人的快速成长非常关键。要在这方面有所改善，经理必须要做好如下几点：第一、提高自身的涵养。己不正无法正人，因此，作为管理者的经理，必须强化自己的职业道德修养，端正自己的心态与言行，不断增强自己的人格魅力，从而更好地凝聚团队。第二、引导新人从辨证的角度来评判事物，要向新人灌输“人无完人，金无足赤”的观念，既要看到企业或团队不好的一面，但更要看到企业或团队积极、向上的一面，完美的东西世界上是不存在的。既然到了企业，就要学会快速适应，随遇而安，通过企业的发展逐渐去规范或改善一些东西，企业的变革须循序渐进。第三，倡导一种气氛活泼、格调清雅的团队氛围，鼓励新人在内的团队成员能够“脑力激荡”，对工作、对同事能够知无不言，言无不尽，以及有则改之，无则加勉的良好的沟通氛围，避免那种事不关己，高高挂起的工作作风，更要避免团队内部拉帮结派，排斥新人或吃、喝、卡、要等不良习气。

　　2、搭建平台，不拘一格用人才。鸟择良木而栖，作为经理，要想真正地留住有用的新人，就必须原则性、灵活性有效结合，从而达到不拘一格用人才的最终目的。在这方面，经理要做好两方面的工作，一是提供良好的工作平台，即一定要能够体现人尽其才，物尽其用，对于一些能力强，潜力大，要勇于“压担子”，既然其有三分的能力，就可以给他四分的岗位，决不要压制或埋没一个人的主观能动性。二是要敢于“越位”和打破常规，对于一些能力超群，比如，在短期内就能快速扭转局面或运作效果良好的新人，要敢于向企业领导或上司“进谏”，能够给予破格转正、及时提拔或特别嘉奖等，从而鼓舞新人的斗志与信心，不仅让新人感觉到企业良好的用人机制，更让其他的新人有追赶、学习的榜样，从而建立良好的团队赶超氛围，坚决杜绝那种“高高在上”、生搬硬套的官本位思想与作风。

　　3、互帮互助，体贴入微寒日暖。无情的制度，有情的管理。作为经理，要想真正地让新人对自己“口服、心服”，那么，实施人性化的管理，以身作则，对下属新人给予无微不至的关怀与照顾是最为显著的一招。在这方面，经理要做到：一是多表扬，少批评。鼓励不间断，下属必成龙。人人都有自尊，都有被尊重的需要，因此，在对新人的管理当中，要对下属多给予表扬与肯定，哪怕他的成绩是多么的微不足道。二是关心与帮助新人。很多经理容易犯的一个错误便是一旦把人员放到岗位上，便不管其“死活”，很少再去跟踪和过问，以致让新人倍感漂泊与凄凉，没有归属感。其实，作为一个优秀的经理，一定要把新人的冷暖放在心上，要能在新人最需要的时候，雪中送炭，给予关心与问候，给予真心实意的帮助与照顾，从而甘当人梯与“薪火”，让新人更快地适应与开展工作。三是建立互动的信息交流平台。在日常的工作当中，很难经常和经理在一起，因此，在工作之余，比如晚上约定时间，通过电话、短信或QQ聊天室进行互动交流，便成为经理把握新人心理动态或动向及其工作状况的良好手段，通过日常的交流，及时传递企业及团队信息，让新人对团队、对企业有家的感觉，从而有了倾诉的平台，有了困惑后的回音壁，从而能够更好地融入团队当中去。

4、善做师长，人人学习士气高。很多新人在进入了一个新的环境后，由于操作的手法变了，因此，面对新的工作，往往不知道工作该从何入手，不知道怎么样做才能更好地完成目标。其实，在这个环节当中，作为经理，要能够善做师长，要能够发扬“传帮带”的作风，它包括如下几点：一、担当老师的角色。即针对新人在操作中存在的不足或短板，能够给予全方位的指导，教其如何做人，如何去做一个优秀的企业人。比如，针对其工作习惯、行为规范、着装礼仪等的欠缺，巧妙地给予其恰如其分的改进办法或点评或讲授。二、扮演教练角色。即经理不仅要对新人进行“教”，更关键的是还要手把手地让他们现场演练即去干，让新人从理念到动作，有一个很好的落地，而不是仅仅停留在头脑与思维中。在这方面，经理如果能够身先士卒，结合实际进行情景训练，效果会更好。三、创建学习型组织。一个团队的士气对于业绩的提升、新人的稳定非常重要，因此，作为经理，如果能够在团队内部，掀起人人学习、天天进步的热潮，对于团队及新人的技能提升，将会有很大的帮助。比如，养成在例会上进行培训与学习交流的习惯，开展每日一读活动，鼓励新人坚持写工作日记等等，都会让新人倍感浓厚的学习氛围，让他们无形当中对于团队，对于企业多了一份信赖感与归属感。

留住新人是一项系统工程，它既需要各部门齐抓共管，但更需要经理亲力亲为，经理只有真正地把新人当成自己的好朋友、好伙伴，善于采取攻心策略，新人才会把经理既当成自己的上司，但更当成自己的老师与亲人，只有如此，新人才能把心留住，经理才能不会再为新人的“来去匆匆”而苦恼和困惑。

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