老板给员工“画饼”的哲学

老板给员工“画饼”的哲学  

前几天老总开月初报告会时，然后又给大家画饼。当天回来的时候和同事说起这事，我提到“画饼”一说，该同事竟然诧异的说，你们那也说画饼？！靠。。。画饼都不知道，还出来混个嘛吗，下面奉献点资料，不知道的赶紧学学，目标就是地球人都知道～～



    企业是一辆马车，老板是车夫，员工是马，正是老板驾驭员工拉着马车不断前行，马车里才装满了财富。让员工像马儿一样快些跑，又要马儿少吃草，却是很多老板的心愿，尽管这种做法有些离谱，可能会把企业这辆马车引向深渊。于是，那些“近视”的老板便不断对员工施展望梅止渴的“小伎俩”，不，是“迷魂大法”！老板告诉作为马的员工：快点跑吧，前方是大片大片的草原，还有潺潺碧水，到那里后我会让你们歇上一个世纪……真象一则寓言，其实不然，那只是一个想得到、看不着、吃不到的饕餮。很多企业老板都热衷于为员工“画饼”，不断地“画”，尽管饼“画”得不够圆，让员工失望、伤心，最后背离，永远地离开这个曾经让自己充满希冀而又伤透了心的地方，这是一个现代版“画饼充饥”的悲剧。悲剧如何不再重演？
　　一、“画饼”的类型
　　“画饼”的本质是一种激励，激励是一门科学，也是一门艺术。不反对老板为员工“画饼”，为员工勾勒美好的愿景是一件利己利人的好事，只是不应是任何时间、任何人、任何情况下都以“饼”相诱。哲学上说“存在的就是合理的”，因此不能简单加罪于老板“画饼”，要知道这“饼”可大有市场呢！据北京某机构一项“职工生活质量调查”显示，96.9%的员工看中个人发展机会，96.8%的被调查者看中薪酬，93%的被调查者希望有一个好的工作氛围。无疑，这对于老板来说就是一种“机会”，或者说挖掘员工潜力的机会。那么，企业老板都用哪些“手法”为员工“画饼”呢？
　　“黄金万两”型。“干吧，工资、奖金大大地有”、“我给你股份”、“年薪百万”等豪言壮语，直击员工的最大兴奋点。做起来却南辕北辙，把员工部分薪酬“挂”到年底，或加以巨额的考核指标，完成任务方可兑现，否则就大打折扣。如果规范运作的大公司倒也罢了，那些小公司恐怕就有太多的“猫腻”了。就拿号称“天下第一打工仔”何幕来说，当年浙江天翁保健品公司承诺的“年薪百万”，而何幕没有等到“年终盘点”，便与拿着“零头”与老板“拜拜”了。
　　“精神鸦片”型。“你是我的左膀右臂”、“没有你就没有公司的今天”等激情对碰常挂嘴边，把对员工的激励仅仅停留在口头表扬或表彰、记功等精神激励上，刻意把员工打扮成“革命的老黄牛”，而在物质上则吝啬有加，而自己却一掷千金。社会是物质的，人是“物质”的；社会是现实的，人是“现实”的，不让员工得到物质上的满足，又怎能达到马斯洛的“五项需求”的最高境界：追求自我满足与自我发展呢？
　　“高官优职”型。“我准备把你培养成部门经理”、“三年内把你培养成公司骨干”都属于这种类型，老板向员工许诺以高职位或重要岗位。结果还没有兑现，老板便对员工心生厌倦，开始寻觅更优秀的人才了，这叫“人无千日好，花无百日红”，老板也照样“喜新厌旧”。更有老板，怕自己的核心员工发展，怕员工壮大后出去“另立山头”，来争抢自己的饭碗。好企业是一所学校，支持员工发展，甚至支持员工“跳槽”。天普集团作为太阳能行业的龙头企业之一，就为社会“输送”了大批“人才（离职员工）”，有的到其他企业肩负重担，有得已经自行创业，为此天普集团还感觉很自豪。
　　“附加价值”型。“年底公费带家属旅行”、“等公司做大了我给你配台车”、“等你通过试用期，给你缴纳养老保险”都属于这种类型，为员工提供预期外的福利或待遇，或者称为外部薪酬。一旦兑现，可有力提升老板的公信力，可是很多老板在这方面都是蜻蜓点水，既然是“附加”的，也就是“额外”的，“附加”是需要增加公司运营成本的，无疑成为很多老板为自己的承诺打折扣的最冠冕堂皇的理由。
　　“空嘴套白狼”型。只说不做，玩“空手道”，搞“智”本运营。既不让员工赚钱，又不让员工发展，甚至频频向员工施加压力，员工没信心，工作没快乐，自然也就没有效率。今天承“诺”，明天许“愿”，却从不知道努力去兑现。“说了不算，算了不说”，结果只能是众叛亲离、离心离德，企业最终就如一幢危楼轰然倒塌。让人想起南德集团老板牟其中，曾经信誓旦旦进军世界多少多少强，并声称公司拥有如何之多的知识精英，然而对很多员工他在物质上付出的仅仅是每月不超千元的工资待遇。谁也不能否认，人员危机是南德集团垮掉的重要原因之一。
　　二、“画饼”的哲学
　　老板之所以能成为领导，是因为其能高瞻远瞩，并善于调配并整合各种资源，或者在智慧上领先一步。老板不见得每个都学问高深，更不见得每个都是哲学家，但为员工“画饼”一点哲学都不懂是万万不可的，要做个唯物的、现实的“画饼主义者”：
　　矛盾论。如何向关键员工“画饼”，如何向普通的员工“画饼”，学问很多。“千军易得，一将难求”，“台柱子”自然得另眼相待，如果推行“普惠制”，这样为员工“画饼”是没有价值也没有效果的，因此“矛盾的普遍性与特殊性”必须牢记，有多大的能力就应给多少钱，并且是狮子就应给一片森林，是老虎就应给一个山头。
　　螺旋式上升。不要把“蓝图”给员工勾勒得太遥远，如果可望而不可即的话，那样员工就不会有信心去想。同时，向员工许诺要立足企业现有条件，并且做到员工发展与企业同步，员工收益与企业共进。要不断地去兑现近期的承诺，这样才能提升员工对“饼”的信心指数。这样员工才会对未来有个“愿景”，才会努力工作。
　　量变与质变。如果老板给员工经常“画饼”却不能兑现的话，久而久之员工就会对老板失去信心，乃至对老板的“许愿”置若罔闻。这正如放羊的小孩经常撒谎作弄人称“狼来了”，结果当狼真的来了的时候，没有人相信了，也没有人前来救援，结果羊被狼吃了，这叫“不积跬步，无以至千里”，量变必然导致质变。
　　内容与形式。老板不应总是私下向员工“许诺”，还需要为员工提供一个“公正”的环境，以及保障承诺兑现的机制。诸如表彰员工，是私下里发“红包”还是开个表彰会，这里面大有学问。如果员工确实业绩突出，不妨开个表彰会，这样也可以给其他员工树立一个“标杆”，号召其他员工向受奖员工学习，同时也激励受奖员工在日后工作中搞好传、帮、带。如果不适宜公开，那就只有“暗补”啦！只不过，“暗补”也要有个形式，诸如单独谈话，让受奖员工知道感恩，激励他继续努力，否则受奖的员工也可能会“莫名其妙”。
　　“饼”在员工看来是一件多么美好的事情，但是当老板告诉员工“要星星就给你星星，绝不给你月亮”时，员工就会感到那是一件遥不可及的事情，就如宇宙一样浩淼如烟，诺言就变成了谎言。世界上没有哪个“傻子员工”会甘愿受骗，除非他另有多图。看来，“舍得舍得，大舍大得，不舍不得”还真有道理，只“喊”不“舍”者必有所失。看来，企业留人靠“感情”、靠“嘴好”还真不行，真得动点真格的，还是黄明集团老板黄鸣观念好，主张“事业留人，待遇留人，文化留人”，所以仅用七年的时间便成为太阳能热水器行业的第一品牌。在此，不仅让人想起跨国公司——安利在中国的出色表现，其能从传销向直销实现成功转型，就是因为其拥有完善的激励机制与体系：给员工信心、让员工发展、让员工赚钱、给员工快乐。
　　亿佳能太阳能热水器的总裁冯建华在劳动分配上主张“财聚人散，财散人聚”，在这种指导思想下，“饼”也就一定能画“圆”画“好”。冯总很聪明，企业做大了，财富就应属于社会，自己吃不了，喝不了，几辈子都用不完。同时，冯总知道怎样延续财富，即以“人脉”换“钱脉”，与员工一起为企业“画”一个永续的财富“巨饼”。

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